Arbeidsmarkedet er i konstant utvikling på grunn av ulike faktorer. Det kommer stadig ny teknologi, mennesker med ulik bakgrunn og alder som søker jobb, og bedrifter prøver hele tiden å holde tritt med det som skjer i bransjen. Alt dette øker behovet for innovative måter å tiltrekke seg de beste talentene på. Det er her det er nyttig å ha en plan for rekruttering. Men det er ikke nok å ha en plan - bedriftene må også undersøke hvor godt deres rekrutteringsarbeidet fungerer.
Nøkkeltall og KPI-er spiller en viktig rolle i rekrutteringsprosessen. Men ikke alle tall er like verdifulle. For å få mest mulig ut av din samlede data, må du identifisere de nøkkeltallene som er viktigst for å måle hvor vellykket arbeidet ditt er, og teamet ditt er. I denne artikkelen presenterer vi åtte nøkkeltall (KPI-er) for rekruttering som alle organisasjoner bør følge med på.
Hva er et nøkkeltall for rekruttering (KPI-er)?
Før vi går nærmere inn på de spesifikke nøkkeltallene, må vi først definere hva et nøkkeltall for rekruttering er. Enkelt sagt er et nøkkeltall for rekruttering data som måler effektiviteten av organisasjonens innsats når det kommer til rekruttering. Disse nøkkeltallene følger de ulike fasene i rekrutteringsprosessen, fra å finne kandidater til å integrere nyansatte, og gir innsikt i hvor godt organisasjonen presterer på hvert enkelt område. Se for deg dette som et veikart som hjelper bedrifter med å identifisere hvor de lykkes og hvor det er rom for forbedringer.
Det magiske ligger i å følge med på og bruke disse måltallene som beslutningsgrunnlag og til å forbedre rekrutteringsstrategien over tid. Ved å utnytte dem effektivt og kontinuerlig følge med på utviklingen i forhold til etablerte referanseverdier eller KPI-er for rekruttering, kan du justere tilnærmingen etter behov og optimalisere rekrutteringsarbeidet for å oppnå større suksess. I dette stadig skiftende talentlandskapet er det mer sannsynlig at selskaper som tar i bruk denne data- drevne tilnærmingen, vil ligge foran konkurrentene og sikre seg en jevn strøm av talenter på toppnivå.
Viktige nøkkeltall å ta hensyn til
For å kunne måle hvor vellykket rekrutteringsarbeidet er, er det viktig å følge med på viktige nøkkeltall i alle faser av rekrutteringsprosessen. Her er åtte viktige nøkkeltall som organisasjoner bør vurdere.
1. Time to Hire
Det sies at tid er penger. Det samme gjelder for rekruttering. Jo lenger tid det tar å fylle en stilling, desto mer penger og produktivitet går tapt. Time to hire er en viktig KPI for rekruttering som måler hvor mange dager det går mellom utlysning av en stilling og ansettelse av en kandidat. Det er viktig å følge med på dette nøkkeltallet for å forstå rekrutteringsprosessens effektivitet og identifisere forbedringsområder.
Ikke bare er time to hire et nyttig mål for å optimalisere rekrutteringsprosessen, men det har også stor innvirkning på kandidatopplevelsen. Lange, omstendelige rekrutteringsprosesser kan være frustrerende for kandidatene og føre til en negativ oppfatning av organisasjonen som helhet. Ifølge Robert Halfs undersøkelse mister 57 % av jobbsøkerne interessen for en jobb når rekrutteringsprosessen tar for lang tid. Dette understreker hvor viktig det er å få ned tiden det tar å ansette en kandidat. Noen effektive måter å redusere denne tiden på er å effektivisere interne prosesser, revurdere jobbkrav og kvalifikasjoner og implementere teknologi for å automatisere visse trinn.
2. Kostnad per ansatt
Nøkkeltallet beregner den totale kostnaden som brukes på å rekruttere til en bestemt ledig stilling eller et sett med ledige stillinger i organisasjonen. Dette inkluderer utgifter til stillingsannonser, rekrutteringsverktøy og byråhonorarer. Ved å beregne kostnad per ansatt er det enkelt å identifisere de dyreste eller mest budsjettvennlige rekrutteringskildene og -kanalene. Dette kan i sin tur gjøre det lettere for organisasjonen å ta mer strategiske beslutninger når den skal allokere ressurser til rekruttering.
Kostnaden per ansettelse beregnes ved å dividere de totale rekrutteringskostnadene med antall ansettelser i løpet av en bestemt periode. Hvis organisasjonen for eksempel har brukt 50 000 kroner på rekruttering i løpet av et år og foretatt 100 ansettelser, vil kostnaden per ansettelse være 500 kroner. En lav kostnad per ansettelse betyr at bedriften er effektiv i rekrutteringsarbeidet, mens en høy kostnad per ansettelse kan tyde på at dere bør revurdere rekrutteringsstrategien. For å forbedre dette nøkkeltallet kan bedrifter redusere rekrutteringskostnadene ved å skaffe kandidater gjennom anbefalinger fra ansatte eller investere i employer branding. Husk alltid at målet er å sikre et optimalt forhold mellom kostnad og ansettelse ved å fokusere på de beste talentene og samtidig kontrollere kostnadene.
3. Kvaliteten på ansettelsen
Rekrutteringskvalitet er en av de viktigste indikatorene for suksess. Faktisk mener 39 % av rekrutteringslederne at det er det viktigste målet for å vurdere prestasjoner, og de prioriterer det høyest. Når alt kommer til alt, hva er poenget med å ansette en kandidat hvis vedkommende ikke leverer de resultatene organisasjonen trenger? Dette målet måler effektiviteten i rekrutteringsprosessen ved å vurdere hvor godt nyansatte presterer i sine roller og hvor lenge de blir i selskapet. En høykvalitetsansatt er derfor en person som både presterer godt og blir lenge i organisasjonen. Det kan imidlertid være vanskelig å måle dette nøkkeltallet, ettersom det omfatter både kvantitative og kvalitative faktorer.
En måte å forenkle prosessen på er å begynne med å definere hva "kvalitet" betyr i din organisasjon. Betyr det å overgå prestasjonsmålene, ha en positiv innvirkning på teamkulturen eller bli i selskapet over lengre tid? Når definisjonen er klar, kan du kombinere kvantitative måltall som prestasjonsvurderinger og produktivitetsdata med kvalitative tilbakemeldinger fra lederne for å identifisere mønstre og forbedringsområder i rekrutteringsarbeidet. Deretter kan du bruke denne informasjonen til å optimalisere rekrutteringsprosessen og skreddersy den til den typen kandidater som har den kvaliteten organisasjonen ønsker å ansette.
4. Sourcing- kanaler
Et sentralt aspekt ved vellykket rekruttering er å diversifisere kildene man søker etter talenter fra. Ved å forstå effekten av ulike sourcingkanaler kan man effektivisere rekrutteringsprosessen og optimalisere ressursallokeringen. Analysen av de ulike kanalene innebærer å evaluere hvor effektive de er når det gjelder å tiltrekke seg og sikre toppkandidater. Viktige indikatorer å fokusere på er blant annet antall søkere, kvaliteten på søkerne og den endelige ansettelsesprosenten. Organisasjoner kan prioritere innsatsen sin ved å identifisere de mest produktive kanalene og dermed sikre en jevn tilstrømning av talenter med en høy kvalitet.
I dagens digitale landskap, som er i stadig utvikling, må organisasjoner tilpasse seg mange tilgjengelige plattformer. Tradisjonelle metoder som stillingsannonser, karrieremesser og anbefalinger fra ansatte suppleres nå av sosiale medier, nettverkssider og nisjeplattformer. Ved å holde seg oppdatert på disse nye trendene og hvordan de påvirker uviklingen av rekruttering, sikrer man at organisasjonen forblir konkurransedyktig i kampen om de beste kandidatene. Regelmessig analyse av resultatene i sourcingkanalene, kombinert med en åpenhet for å utforske nye alternativer, kan føre til bedre ansettelsesresultater og en mer effektiv rekrutteringsprosess.
5. Kandidatopplevelsen
Når vi snakker om KPI-er for rekruttering, må vi ikke glemme kandidatopplevelsen. Per definisjon handler det om hvordan jobbsøkere opplever hele rekrutteringsprosessen, fra første kontakt til vellykket onboarding. I dagens konkurranseutsatte arbeidsmarked er det å skape en positiv kandidatopplevelse ikke lenger noe man bare vil ha, men noe man bare må ha. Det øker ikke bare sannsynligheten for at søkeren aksepterer tilbudet, men styrker også organisasjonens omdømme som en foretrukket arbeidsgiver. Dette underbygges av en global studie som viser at 58 % av kandidatene mener at den samlede rekrutteringsopplevelsen er en viktig faktor i beslutningen om å jobbe for en bedrift.
Derfor er det viktig å måle og forbedre kandidatopplevelsen gjennom hele rekrutteringsprosessen. Et enkelt utgangspunkt er å følge med på Net Promoter Score (NPS), som viser om kandidatene vil anbefale bedriften din til nettverket sitt basert på rekrutteringsopplevelsen. For å identifisere spesifikke forbedringsområder kan du vurdere å gjennomføre spørreundersøkelser i etterkant av intervjuet, innhente tilbakemeldinger på søknadsprosessen og evaluere kommunikasjonen mellom rekrutteringsteam og søkere. Ved hjelp av denne innsikten kan du identifisere problemområder, optimalisere prosessene og til syvende og sist skape en førsteklasses kandidatopplevelse som tiltrekker seg de beste og smarteste kandidatene.
6. Mangfold og inkludering
Mangfold og inkludering har utviklet seg til å bli viktige måleparametere for rekruttering, ettersom organisasjoner har innsett verdien av en mangfold blant de ansatte. Mangfold fremmer ikke bare innovasjon og kreativitet, men forbedrer også beslutningsprosessene og medarbeidertilfredsheten. Forståelsen av mangfold og inkludering gjør at relevante nøkkeltall bør innarbeides i prosessen med å skaffe talenter. På den måten kan man sikre at organisasjonen tiltrekker seg en mangfoldig talentpool og gir alle kandidater like muligheter.
Når man skal evaluere mangfold og inkludering, er den demografiske sammensetningen av de ansatte en viktig målestokk. Dette kan fastslås ved å måle andelen underrepresenterte grupper i organisasjonen, for eksempel kjønn, rase, etnisitet og alder. Ved å måle andelen mangfoldige ansettelser som en del av den samlede rekrutteringstrakten, kan man i tillegg identifisere potensielle forbedringsområder. Ved å ta i bruk målrettede strategier som stillingsannonser, mangfoldig kandidatutvelgelse og inkluderende intervjuprosesser kan du forbedre disse beregningene. På den måten kan du sikre at organisasjonens arbeidsstyrke representerer et bredt spekter av perspektiver.
7. Andel av aksepterte tilbud
Andel av aksepterte tilbud er et annet viktig nøkkeltall som rekrutteringsteamene bør overvåke og forbedre over tid. Det er et mål på hvor stor andel av jobbtilbudene kandidatene aksepterer, noe som gir innsikt i hvor attraktiv organisasjonen oppfattes i talentmarkedet. En høy akseptprosent indikerer at organisasjonen har et sterkt employer brand og tilbyr konkurransedyktig kompensasjon og fordeler. På den annen side kan en lav akseptprosent tyde på at det er behov for forbedringer i rekrutteringsprosessen eller tilbudspakkene.
Dette tallet kan deles opp etter avdeling eller stilling for å identifisere forbedringsområder. Hvis for eksempel akseptprosenten er lav for en spesifikk rolle eller funksjon, kan det være nødvendig å se nærmere på utvelgelsesprosessen og kompensasjonspakkene for disse stillingene. For å optimalisere akseptprosenten kan du vurdere å forbedre arbeidsgiverens verditilbud, forbedre kandidatopplevelsen og finjustere kommunikasjonen gjennom hele rekrutteringsprosessen. I tillegg kan det å innhente tilbakemeldinger fra kandidater som har takket nei, gi verdifull innsikt som kan bidra til å styrke rekrutteringsarbeidet ytterligere.
8. Retention-rate
Sist, men ikke minst, er det viktig å måle hvor mange ansatte som blir værende i organisasjonen, og det kan si mye om hvor effektiv rekrutteringsprosessen er. Det er et mål på hvor stor andel av de ansatte som blir værende i organisasjonen i en viss periode. En høy retensjonsrate indikerer at organisasjonen ikke bare ansetter de rette folkene, men også skaper et arbeidsmiljø der medarbeiderne føler seg verdsatt, engasjerte og motiverte til å bli værende.
En lav retention- rate kan derimot være et tegn på at det er problemer med rekrutteringsprosessen, onboarding, bedriftskulturen eller ledelsespraksis som må løses. Ved å følge dette tallet på tvers av ulike avdelinger og roller kan de som jobber med rekruttering, identifisere mønstre og trender, slik at de kan sette inn forbedringstiltak på spesifikke områder. For å holde på de ansatte bør du vurdere å investere i utvikling og opplæring av de ansatte, implementere effektive introduksjonsprogrammer og fremme en støttende og inkluderende bedriftskultur.
Sammendrag
Målinger av rekrutering er uunnværlige verktøy for arbeidsgivere i dagens hektiske og konkurranseutsatte rekrutteringslandskap. Ved å følge nøye med på disse viktige nøkkeltallene og KPI-ene som vi har beskrevet ovenfor, kan organisasjoner ta informerte beslutninger og forbedre strategiene for rekruttering av talenter. Ved å ta i bruk en data-drevet rekrutterings tilnærming kan du finne forbedringsområder, fordele ressursene mer effektivt og sikre deg de beste talentene som driver organisasjonen fremover.
Det er viktig å oppmuntre til innovasjon og kontinuerlig forbedring innen rekkrutering for å sikre at organisasjonen forblir fleksibel og tilpasningsdyktig på lang sikt. Ved å bruke bransjestandardiserte nøkkeltall for rekruttering og holde seg oppdatert på beste praksis kan rekrutteringsledere skape en kultur for fremragende kvalitet og drive frem positive endringer i teamene sine. Dette forbedrer ikke bare kandidatopplevelsen, men også organisasjonens employer brand, noe som gjør den til et førstevalg for de mest talentfulle og engasjerte fagfolkene på sine respektive områder.
