Kompetansebasert intervju - slik stiller du de riktige spørsmålene!

Ønsker du å gjøre en treffsikker rekruttering? Reisen  mot en ideell rekruttering begynner med et kompetansebasert intervju. Her gir vi deg en forklaring på hvordan det utføres og deler 20 kompetansebaserte intervjuspørsmål for å hjelpe deg med å oppnå suksess i en kompetansebasert rekrutteringsprosess.

Hva er et kompetansebasert intervju?

Et kompetansebasert intervju er en intervjuteknikk som er basert på å stille situasjonstilpassede spørsmål for å kunne sikre kandidatens ferdigheter, kompetanse og evner som kreves for en spesifikk jobb. Ved å stille spørsmål om tidligere arbeidsrelaterte situasjoner og utfordringer, kan du få et bilde av hvordan kandidaten har håndtert tidligere situasjoner som krevde kritisk tenkning og problemløsning, samt situasjoner som viser lederegenskaper, konflikthåndtering og ytelse under press - eller andre egenskaper og kompetanser som kreves for jobben. Ved å fokusere på kompetanse orienterte spørsmål, øker du som arbeidsgiver eller rekrutterer kvaliteten på kandidatene og minimerer samtidig risikoen for en kostbar feilrekruttering.

Kompetansebaserte intervjuspørsmål

Hvordan kan du sikre at kandidaten virkelig innehar den nødvendige kompetansen du søker? Hva slags spørsmål bør du stille?

Valget av intervjuspørsmål, og hvordan du formulerer dem, har stor betydning. Når du benytter deg av kompetansebaserte intervjuspørsmål, ønsker du at kandidaten skal gi konkrete eksempler på deres håndtering av spesifikke situasjoner fra tidligere jobberfaringer.

Kompetansebaserte intervjuspørsmål bygger på fire grunnleggende prinsipper:

• Situasjon & utfordring - Kandidaten fremlegger en bestemt situasjon eller hindring de har møtt.
  
  Eksempel: "I min rolle som prosjektleder opplevde jeg en fase hvor jeg sto overfor en enorm arbeidspress. Jeg arbeidet mot urealistiske tidsfrister, noe som førte til stress for hele mitt team, noe som til syvende og sist påvirket vår kundetilfredshet.”
  
  

• Oppgave - Kandidaten forklarer deretter sin rolle i denne spesifikke situasjonen. Hvilket ansvarsområde dekket de og hva ble forventet av dem?

  Eksempel: "Som prosjektleder var mitt ansvar å effektivisere arbeidsprosesser, overholde stramme tidsfrister og samtidig motivere teamet til å strebe etter 100% kundetilfredshet."

• Atferd & handling - Hvordan ble problemet løst? Hvilke effektive trinn ble tatt for å nå målet? Gjorde kandidaten mer enn sine ordinære arbeidsoppgaver?

Kandidaten får forklare de tiltakene som ble tatt for å håndtere en situasjon eller overvinne en utfordring. Denne delen av svaret indikerer i stor grad kandidatens egnethet for en rolle.

Eksempel: “Jeg arrangerte ukentlige møter mellom alle prosjektledere og ledere for å få en ukentlig oversikt over arbeidsbelastningen i teamet, jeg kjøpte også inn et digitalt verktøy der hele teamet kunne planlegge sine prosjekter.”

Det er vanlig at kandidaten snakker i "vi" form for å beskrive hvordan en spesifikk situasjon ble løst. Her er det viktig å hjelpe kandidaten å fokusere på sin individuelle rolle i situasjonen.

• Resultat - Hva førte handlingene til for resultat? Hvilke mål ble nådd? Ble situasjonen løst vellykket eller ikke? Har kandidaten tall eller data som viser resultatet?
  
  Her får kandidaten gi konkrete eksempler på effektene av handlingene og fortelle om lærdommer fra den situasjonen.
  
  Eksempel: "Gjennom våre ukentlige møter, oppnådde vi en mer effektiv planlegging på tvers av hele teamet. I tillegg bidro det digitale verktøyet til bedre organisering. Dette gjorde at teammedlemmene kunne støtte og avlaste hverandre, noe som førte til en mer balansert arbeidsbelastning i gruppen. Ledere fikk også større innsikt i teamets arbeidsbelastning og stoppet å sette urealistiske tidsfrister. Dette bidro til forbedret trivsel blant gruppen og økte til sist kundetilfredsheten. Jeg innså betydningen av effektiv planlegging og viktigheten av kommunikasjon fra A til Å."
  

20 eksempler på kompetansebaserte intervjuspørsmål:

• Gi et eksempel på når du stod overfor en vanskelig situasjon på jobben. Hvordan løste du problemet?
  
  
• Fortell om en gang du og sjefen din ikke var enige. Hvordan løste du det?
  
  
• Beskriv en periode da du stod overfor stort press på jobben. Hvordan reagerte du?
  
  
• Har du noen gang måttet ta en beslutning som ikke ble verdsatt av kollegene dine?
  
  
• Hvordan håndterte du det?
  
  
• Fortell om en feil du har gjort. Hvordan håndterte du det?
  
  
• Del et eksempel på en gang du måtte ta en vanskelig avgjørelse. Hva gjorde du?
  
  
• Fortell om en situasjon hvor du hadde en misfornøyd kunde, hvordan løste du det?
  
  
• Beskriv en situasjon der du ikke kunne samarbeide med en kollega, hvordan håndterte du det?
  
  
• Fortell om en situasjon hvor du oppdaget at en kollega ikke gjorde jobben sin ordentlig, hvordan håndterte du det?
  
  
• Beskriv din største arbeidsrelaterte prestasjon.
  
  
• Gi et eksempel på hvordan du oppnådde et satt mål
  
  
• Har du noen gang måttet motivere kollegaer? Hvordan gjorde du det?
  
  
• Del et eksempel på når du mislyktes. Hva lærte du av erfaringen?
  
  
• Fortell meg om en tid da du satte opp og oppnådde et spesifikt mål.
  
  
• Har du noen gang fått et spørsmål fra en kunde som du ikke hadde svaret på, hva gjorde du da?
  
  
• Gi et eksempel på en gang du gikk det ekstra skrittet for en kunde
  
  
• Var det en tid da du måtte være veldig strategisk for å nå et mål?
  
  
• Har du noen gang måttet jobbe mot en stram tidsfrist?
  
  
• Hvordan håndterer du kolleger som ikke samarbeider eller ikke kan bidra nok?
  
  
• Fortell meg om en tid da en kunde ba om det umulige. Hvordan forklarte og kommuniserte du dette til dem?
  

Kompetansebaserte intervjuspørsmål for en objektiv rekrutteringsprosess

Prinsippet bak kompetansebaserte intervjuspørsmål er at de nødvendige ferdighetene for en stilling skal danne fundamentet for formuleringen av spørsmål i jobbintervjuet. Denne tilnærmingen minimerer risikoen for diskriminering i rekrutteringsprosessen, og sikrer at alle kandidater blir evaluert basert på de samme kriteriene, på en rettferdig og uten forutinntatt holdning.

I et kompetansebasert intervju er det ikke alltid nødvendig med spørsmål som berører tidligere arbeidserfaringer. Som rekrutterer må du være både oppmerksom og fleksibel i formuleringen av spørsmål for å avdekke den iboende kapabiliteten hos kandidaten.

Dersom du for eksempel søker etter en mekaniker, og kandidaten ikke har tidligere yrkeserfaring, vil det være nødvendig å tilpasse spørsmålene til kandidatens unike bakgrunn.

Hvis kandidaten fremhever en lidenskap for biler og at han eller hun bruker fritiden på å reparere biler, er dette et sterkt tegn på at kandidaten har potensialet til å lykkes i en mekanikerrolle, som krever ferdigheter i å diagnostisere og reparere kjøretøy

Hvordan skaper vi gode kandidatopplevelser Hvordan jobber svenske selskaper med sin kandidatopplevelse? Hva er de vanligste utfordringene man har? Og hvordan kan vi overvinne dem? I denne guiden presenterer vi nå innsiktene og perspektivene vi har tatt med oss fra HR-Sverige. Last ned guiden

Vil du gjøre en vellykket kompetansebasert rekruttering? Med vårt rekrutteringsverktøy effektiviserer du rekrutteringsprosessen. Du kan blant annet forenkle din kandidathåndtering og kan samle alle intervjuer med kandidatene dine på ett og samme sted. Bestill en demo i dag!