Hur skapar man bra kandidatupplevelser?

Under sommaren 2021 genomförde vi ett undersökningsprojekt med HR-chefer och rekryterare runt om i Sverige. Syftet med undersökningen var att få en större förståelse för deras mest pressande problem och hur de hanterar dem. 

Ganska snabbt seglade ett missnöje med sin kandidatupplevelse upp på topplistan över de mest pressande problemen. Inte nödvändigtvis för att den var dålig, men för att man upplevde att den inte var tillräckligt bra. Många kände att de inte nådde upp till kandidaternas förväntningar och därmed gick miste om många av de bästa talangerna.

Så vilka är de vanligaste problemen svenska företag har med sin kandidatupplevelse? Hur påverkar detta förmågan att attrahera talanger? Och varför är det så vanligt med kandidatupplevelser som inte lever upp till förväntningarna?

Och såklart den viktigaste frågan av dem alla: vad kan vi göra konkret redan idag för att skapa en bättre upplevelse för våra kandidater?

I denna artikel utforskar vi de vanligaste problemen med kandidatupplevelsen, och hur vi fixar dem. Men innan vi hoppar in i insikterna, låt oss först definiera en "bra" kandidatupplevelse.

Vad innebär egentligen en bra kandidatupplevelse?

För oss på Jobylon handlar det inte bara om kommunikation och återkoppling, även om det är en viktig bit. Utan för oss är kandidatupplevelsen hela känslan en kandidat får av att interagera med er som arbetsgivare. Det innefattar allt ifrån hur ni syns i sociala medier, till hur er karriärsida är designad. Från hur moderna och smidiga era jobbannonser och ansökningsprocesser är, till återkopplingen genom hela processen. Skapar man en bra känsla i dessa områden, då skapar man med allra största säkerhet en bra upplevelse hos kandidaterna.

Och det här är också varför många där ute känner att de inte räcker till, för brister det vid en av dessa tillfällen så kan det påverka hela kandidatens upplevelse.

“Vi har oldschool jobbannonser och en oldschool kandidatupplevelse”

Så vad sa personerna vi intervjuade egentligen? Den mest förekommande inputen vi fick var att: 

1. Kandidatupplevelsen inte höll måttet 
2. Viljan att leverera en 100%-ig kandidatupplevelse finns men verktygen för att lyckas saknas

Det finns helt enkelt ett glapp mellan kandidatupplevelsen man har idag och kandidatupplevelsen man egentligen skulle vilja skapa.

Data från HR-sverige

77%. Så många upplevde att kandidatupplevelsen var ett pressande eller extremt pressande problem när det kom till rekryteringsprocessen. Det var alltså ett av de största och ett av de vanligaste problemen.

Det positiva med det är att det finns mycket vi kan göra för att förbättra oss. Det negativa med ett så stort och vanligt problem är att det finns en kandidat på andra sidan som förmodligen upplever samma sak.

59% av kandidaterna i en undersökning av iCIMS sa att de har lämnat en jobbansökan på grund av tekniska problem. Anledningarna var saker som buggar, karriärsidor som inte var mobilanpassade, och till och med dålig design av jobbannonserna. 

Man riskerar alltså att tappa mer än hälften av kandidaterna innan relationen ens har börjat. 

På samma sätt såg vi i en annan undersökning att 47% av kandidater har avslutat en påbörjad ansökan för att det var för krångligt och tagit för lång tid. Det här är alltså kandidater som var intresserade av arbetsgivaren, har läst igenom jobbannonsen och tyckt att det låter spännande, och sen bestämt sig för att söka.

Hälften av de mest intresserade kandidaterna kan alltså avsluta en aktiv ansökan för att arbetsgivaren inte gjort det enkelt och smidigt för dem.

Vad har det här att göra med då?

Varför är det på det här sättet? Det är knappast så att arbetsgivare eller kandidater vill ha en tråkig upplevelse med varandra. Ändå känner båda parter att det finns utrymme för förbättring.

För att börja svara på denna fråga kan vi titta på ett känt faktum (och en stor klyscha, sorry!). Det är kandidatens marknad. Vi byter inte jobb idag om det inte är smidigt och bekvämt. De arbetsgivare som lyckas skapa den känslan, av smidighet och enkelhet, hos sina kandidater kommer lyckas attrahera och konvertera flest talanger. På samma sätt kommer de arbetsgivare som gör det svårt och krångligt att ha problem med att attrahera de bästa nya medarbetarna.

Om kandidater inte är nöjda med det mottagandet och den upplevelsen de får kan de alltid gå vidare till nästa möjlighet.

Det här är förmodligen inga nyheter. Utan den intressanta frågan är varför det är på det här sättet?

E-handeln pushar gränserna

Vi alla är konsumenter, och i vissa perioder i livet är vi alla kandidater. Företag vill ungefär samma sak när de interagerar med personer i dessa två roller. E-handlare vill locka de bästa kunderna som spenderar mest pengar så företaget kan växa. Och arbetsgivare vill locka de bästa kandidaterna som passar bäst in i kulturen och gör det bästa jobbet så att företaget kan växa.

Ändå är upplevelserna för människor i dessa roller så olika. E-handlare gör köpresan magisk. De ger oss som konsumenter väldesignade hemsidor, bra produktbeskrivningar, snabba och smidiga utcheckningsflöden. Och när man lagt sin beställning så får man direkt en orderbekräftelse. Dessutom skickar de löpande uppdateringar om hur det går med ens varor, från att de packas och skickas från lagret, till att paketet levererats utanför dörren.

Jämför det med en kandidatupplevelse där många hamnar på en krånglig karriärsida. Tillslut kanske man lyckas klicka sig vidare till rätt jobbannons, men då är den inte alls i samma stil och design som resten av hemsidan. Den är helt textbaserad och saknar attraktionskraft.

Jobbannonsen har traditionellt sett varit en lång lista med krav och pratar lite om varför man ska jobba på företaget. Väljer man att ansöka blir man välkomnad av en sida där man behöver skapa ett konto för att kunna ansöka. Eller så tar det 5-10 minuter att ladda upp all efterfrågad information. Ofta avslutas allt detta med bristfällig kommunikation från arbetsgivaren. Har de tagit emot ansökan? Vad är nästa steg? Har man gått vidare i processen? Ingen vet.

Tänk om e-handlare hade behandlat konsumenter på samma sätt. Om man hade behövt skapa ett konto och fylla i 20 formulär med alldeles för mycket information, hade man köpt där? Och kanske ännu viktigare, hade man rekommenderat en vän eller kollega att handla där?

Svaret är förmodligen nej. Så varför behandlar vi våra kandidater så här?

Varför ser jobbannonsen ut såhär?

Om man jämför skillnaden man får upplevelsemässigt som konsument och kandidat så kanske den allra bäst illustreras av jobbannonsen. När vi shoppar så möts vi av moderna produktsidor, som är väl designade, trevliga att titta på, skrivna för dig som potentiell kund. När vi söker jobb så möts vi av en vägg av text, utan design, och utan större anledningar till att söka.

Det här är synd av flera anledningar:

• Jobbannonsen är ofta den första interaktionen en kandidat har med ett företag. Personen i fråga kanske har sett ett inlägg om vakansen i sociala medier. Eller så har det dykt upp en annons i flödet på LinkedIn. Oavsett så är första intrycket superviktigt.
• Man missar att fånga kandidaternas intresse och att attrahera dem från första början. Det är många som sluta läsa bara för att det inte ser intressant ut.
• Att inte använda det egna varumärkets design och tonalitet gör att man missar en chans att stärka sitt employer brand, för det finns ingen visuell koppling mellan jobbet och företaget. 

Som vi såg tidigare så riskerar man att tappa upp till 59% av kandidaterna redan i första steget när de läser jobbannonsen, just för att den inte lever upp till deras förväntningar.

De kandidater som fortfarande är intresserade efter att ha tagit sig igenom jobbannonsen möts ofta av långa formulär, eller till och med varianter där man måste skapa ett konto och logga in för att kunna ansöka. 

Och i slutet av allt detta är det tyvärr många kandidater som inte får någon återkoppling i processen. Det är vanligt att undra om ens ansökan ens kommit fram? Om man blir kallad till intervju? Och isåfall när? Det här är en stor anledning till att 47% av kandidaterna hoppar av under ansökningsprocessen.

Vad vi insåg var att allt kandidater vill ha är enkelhet, transparens, och att bli lockade av arbetsgivaren.

Så fixar vi en trasig kandidatupplevelse

Vi kan börja med det stället där många kandidater får sitt första intryck av arbetsgivaren - jobbannonsen. För att skapa bättre upplevelser för våra kandidater kan vi hämta mycket inspiration från e-handeln. Kolla på deras produktsidor och inspireras! Vad har de med?

• Företagets färger
• Företagets typsnitt
• Företagets bilder
• Citat från nöjda kunder
• Välskriven text som förklarar varför man borde köpa
• Video som visar hur produkten används
• Punktlistor med produktinformation och bonusar man får på köpet
• Information om företaget så man känner sig trygg i att handla av någon man känner

Alla dessa element kan vi använda i en jobbannons för att göra en stor skillnad (och är enligt oss en del av hur vi skapar framtidens jobbannons). Och det bästa är att vi kan lägga in detta idag. Gå ut och fråga 3 medarbetare varför de gillar att jobba hos er och använd send deras ord i jobbannonsen. Nöjda medarbetare är era bästa ambassadörer och bästa marknadsförare så ge dem en röst!

Lägg in en employer branding-video. Avsluta jobbannonsen med en “om oss”-text. Simpla saker som dessa gör hela skillnaden för känslan som kandidaterna får av er som arbetsgivare. Och om vi i nästa steg tittar på ansökningsformuläret så kan vi göra konkreta förändringar där också. 

Först skulle vi rekommendera att ta bort allt som har med inloggning och att skapa konto att göra. Där försvinner många jättebra kandidater bara på grund av att de inte orkar. Kom ihåg, man byter inte jobb idag om det inte är smidigt, enkelt, och tilltalande.

Kika därefter på om alla formulärfält verkligen behövs. Finns det någon “onödig” information som vi kan trimma?

Två exempel på bra ansökningsformulär

Här är två bra exempel på smidiga formulär från Scandic Hotels och CDON. CDON håller det enkelt med ett fåtal formulärfält och en urvalsfråga. Det går snabbt för dem att samla in information, samtidigt som de skapar en smidig och bra upplevelse för sina kandidater.

Scandic Hotels jobbar med videofrågor för att underlätta för kandidaterna att visa upp och berätta om sig själva. Videofrågor funkar så att kandidaterna kan spela in en 30-sekunders video från sin dator eller mobil. Där får de chansen att svara på en fråga som “hur skulle du hantera den här situationen på jobbet?” eller “berätta varför du vill jobba hos oss?”. Det tar bort mängder med formulärfält och sparar tid. En positivt bi-effekt av det är också att rekryterande chef snabbt kan bilda sig en uppfattning om de som sökt jobbet.

I ett första steg, när man bara vill starta ett samtal och en relation med kandidaten, så räcker detta ofta långt.

Sista steget är att se över kommunikationen med kandidaterna. Får alla den nödvändiga återkopplingen som behövs? Kan detta automatiseras för att minska risken för att något faller mellan stolarna? 

Att fokusera och göra några punktinsatser kring dessa 3 områden - jobbannonsen, ansökningsformulären, och kommunikationen med kandidater - är ett bra sätt att snabbt öka kvalitén på kandidatupplevelsen.

Sammanfattning

Att det finns utvecklingspotential när det kommer till kandidatupplevelsen är ännu mer tydligt när vi pratat, och fortsätter prata med rekryterare och HR-chefer ute i landet.

De goda nyheterna är att vi kan skapa förändring och bemöta kandidaterna på ett bättre sätt. Det finns mycket inspiration att hämta från e-handeln, där några element går att implementera redan idag.

Tre områden som vi rekommenderar att börja med (just för att man kan se stor förbättring relativt fort) är jobbannonsen, ansökningsformulären, och uppföljningen och kommunikationen med kandidaterna. Lyckas man där så ligger man bra till att attrahera och konvertera morgondagens talanger.

Bonus

Vill du också veta hur dessa tips kan appliceras på just era jobbannonser? Här kan du även läsa våra tips innan du skriver din jobbannons.