Låter du magkänsla gå före fakta när du rekryterar? Tänk om! Med kompetensbaserad rekrytering ökar du chanserna att anställa rätt kandidat för jobbet.
De senaste åren har kompetensbaserad rekrytering blivit allt mer populärt eftersom tanken är att behandla alla kandidater lika, och basera sitt beslut på fakta. Det finns många fördelar med kompetensbaserad rekrytering, du minskar risken för felrekrytering och i förlängningen gynnar det både företaget och kandidatupplevelsen.
Vad är kompetensbaserad rekrytering?
Enkelt förklarat kan man säga att kompetensbaserad rekrytering är en metod eller ett strukturerat arbetssätt för att göra en så objektiv bedömning av kandidater som möjligt, det vill säga ett sätt att rättvist kunna jämföra kandidater med varandra. Målet är att fokusera på kompetens och rätt inställning hos kandidaten, istället för att gå på magkänslan.
Hur skiljer den sig mot en traditionell rekryteringsprocess?
I en traditionell rekryteringsprocess fokuserar man på att koppla kandidatens kvalifikationer med arbetsbeskrivningen, det vill säga att fokus flyttas från individen till arbetet eller uppgiften, och de krav som jobbet ställer på individen. I den kompetensbaserade rekryteringsprocessen däremot så fokuserar man på individen och dess förmåga att utföra arbetet. Befintliga kompetenser, kunskaper och färdigheter, matchas med en tydligt definierad lista på krav som anges i arbetsbeskrivningen.
Steg 1. Börja med en behovsanalys
I det första stadiet börjar man med en behovsanalys som på djupet ska ta reda på företagets och teamets mål, vilka kompetenser behövs? Vilken personlighet passar in i er kultur och arbetssätt? Vilken erfarenhet och kompetens önskas? Hur kan den nya medarbetaren bidra till företagets affärsmål?
Steg 2. Se till att kravprofilen är tydlig
Se till att det inte finns några oklarheter i kravprofilen, det är lätt att man lägger till kompetens som vore bra att ha, men i det här stadiet räcker det med att fokusera på kompetens ni absolut måste ha för att göra det så tydligt som möjligt. Förklara även varför de här kompetenserna är viktiga för rollen, ett sätt är att exemplifiera. Det kan vara väldigt konkret, som specifika arbetsuppgifter.
Till exempel:
– ansvara för onboarding
– identifiera möjligheter för merförsäljning
– se till att våra kunder förnyas och växer
Använd ett inkluderande och enkelt språk, och kom ihåg, det får inte finnas några tveksamheter här vad ni är ute efter.
Steg 3. Urvalet till intervjun
För att få rätt typ av kandidater så kan du använda dig av “skallkravsfrågor” direkt i ansökningsformuläret, på så vis kan du säkerställa rätt kompetens. Att utföra personlighetstester tidigt i urvalsprocessen gör att du kan koppla önskade egenskaper tidigt i processen.
Steg 4. Vad innehåller en kompetensbaserad intervju?
Intervjuns syfte är att ta reda på hur kandidaten har hanterat situationer hittills och koppla dem till resultat. Du vill ta reda på hur kandidaten använder sin kompetens för att lösa problem, och tillför nytta för organisationen. På så vis får du en bild av beteendet. Exempel på frågor kan vara:
– Berätta om en situation där du använde din kompetens för att lösa ett problem.
– Kan du berätta om ett tillfälle när du överöstes med för mycket arbetsuppgifter. Hur hanterade du det och hur prioriterar du?
– Berätta om en situation då du behövde samarbeta med andra för att uppnå ett mål. Hur var det samarbetet och vilken roll tog du i den situationen?
För att få så objektiv bedömning av kandidaterna för att kunna jämföra dem, så är det viktigt att ställa samma frågor, men även tillåta en viss flexibilitet när det kommer till följdfrågor till exempel.
Steg 5. Arbetsprov är ett sätt att testa kompetens
Att låta kandidaten göra ett arbetsprov eller lösa en caseuppgift, är ett sätt för dig att få reda på hur kandidaten löser problem och med vilken kvalitet. Det är viktigt att det är ett fiktivt case eller arbetsprov och inget som ni kan använda er av inom organisationen. Kandidaten får en chans att visa upp sin kompetens, även om man inte har exakt rätt utbildning eller kvalifikationer för tjänsten.
Steg 6. Nu har du underlag för beslut
Baserat på det du vet om kandidaterna via ansökan, intervju och referenstagning, ska du nu objektivt kunna jämföra kandidaterna. Du gör en bedömning på all fakta som du samlat in, och förhoppningsvis vet du nu vem som kommer kunna prestera och må bra i er organisation, det ger goda förutsättningar till att medarbetaren stannar länge i organisationen.
Steg 7. Inför framtida rekryteringar
För att lyckas i framtida rekryteringar är det bra att få ett bevis på att förväntningarna på kandidaten och kravprofilen stämde. Stäm av med teamet, chefen och den nya medarbetaren. Det här är bra information för att få feedback inför nästa rekrytering.
Fördelar med kompetensbaserad rekrytering
Det finns många fördelar med kompetensbaserad rekrytering, du kan lättare jämföra de olika kandidaterna på ett mer rättvist sätt, eftersom du får fram ett underlag som bara fokuserar på kompetens och potential objektivt. Det betyder en mer fördomsfri rekrytering som inte färgas av dina fördomar eller preferenser. Den grundliga behovsanalysen, är ett sätt att verkligen matcha företagets mål med rätt kompetens, vilket minskar risken för felrekrytering. En annan fördel är att förväntningarna blir rätt från början och att beslutet bygger på fakta. Kandidater som inte matchar, sållas ut tidigare i processen, vilket leder till en bättre kandidatupplevelse.
Behöver du hjälp med rekryteringen? Läs mer om vårt rekryteringsverktyg!
Senast uppdaterad: