Har ditt företag koll på vilka eventuella risker som finns i era rekryteringsprocesser eller jobbannonser? Diskriminering är nämligen tyvärr ett förekommande fenomen i samhället, och likaså även i våra rekryteringsprocesser. Riskerna med detta är många, inte bara exkluderas lämpliga kandidater som arbetsgivaren går miste om, företag löper även risk att bli anmälda till Diskrimineringsombudsmannen (DO). I denna artikel går vi igenom några av riskerna och hur ditt företag kan motverka dem.
Många företag upplever att det är svårt att förstå vilka regler som gäller, och var gränsen går för diskriminering. Diskrimineringsombudsmannen gör det tydligt att arbetsgivare bör sträva efter att alla får möjlighet att söka lediga tjänster, såväl internt och externt. Men vad innebär detta rent konkret? Det tänkte vi gå igenom nedan.
I diskrimineringslagen fastställs de sju diskrimineringsgrunderna – kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, funktionsnedsättning, sexuell läggning, ålder, religion eller annan trosuppfattning. Dessa utgör grunder som det är förbjudet enligt lagen att diskriminera eller kränka utifrån.
Utvärdera era egna processer
Undersök om det finns några underliggande risker kopplat till dessa sju grunder kopplat till er rekryteringsprocess, för att försäkra er om att ni behandlar alla arbetssökande lika. Exempel på sådana risker kan vara att jobbannonsen är exkluderande gentemot en viss grupp människor, eller att omedvetna fördomar som styr vilka kandidater som får kallas till intervju. Det är även vanligt förekommande att arbetsintervjun eller intervjufrågorna är exkluderande eller verkar till vissa kandidaters fördel och vissas nackdel. Idag finns ett flertal verktyg som gör det möjligt för arbetsgivare att anonymisera kandidater i rekryteringsprocesserna för att ge alla kandidater en chans utan att bli rättvist bedömda i processen.
Det finns även hjälpmedel i form av standardiserade frågor som förbättrar kvaliteten på intervjuerna och säkerställer att alla kandidater får samma frågor. Ett företag som hjälper andra med just detta är Alva Labs, som gör det möjligt för företag att rekrytera baserat på data, istället för förutfattade meningar eller personliga åsikter.
Se till att reglerna efterlevs
Det är viktigt att du som arbetsgivare läser på om reglerna som finns, utformar processer som säkerställer att ni följer reglerna och kanske viktigast av allt – att ni ser till att era egna bestämmelser styrdokument efterlevs. Det kan trots allt vara mycket att hålla koll på i en rekryteringsprocess. Men det är viktigt att se till att utforma icke-diskriminerande processer i förebyggande syfte och se till att dessa efterlevs och att rekryterande chefer inte agerar slentrianmässigt.
Kom ihåg att diskrimineringen inte behöver vara avsiktlig för att räknas som en diskriminering. Faktum är att diskriminering ofta sker omedvetet. I händelse av att en kandidat känner sig diskriminerad i rekryteringsprocessen behöver du som arbetsgivare nämligen ha en giltig förklaring till ert agerande för att det inte ska räknas som diskriminering.
Informera och utbilda
Du som arbetsgivare bör även se till att era medarbetare, och särskilt rekryterande chefer är införstådda med vad som gäller i diskrimineringslagen och förstår vikten av fördomsfri kompetensbaserad rekrytering. Även om ni har processer på plats för att motverka diskriminering på arbetsplatsen kan det finnas risker kopplat till fördomar och förutfattande meningar som på så vis genomsyrar er arbetsplats och företagskultur, trots era egna riktlinjer. I all kommunikation med kandidater bör ni som arbetsgivare sträva efter att vara inkluderande och fördomsfria utifrån ovan nämnda diskrimineringsgrunder.
Slutligen – kom ihåg att detta arbete är gynnsamt för er som arbetsgivare. Ett företags bästa resurser är dess medarbetare. Det är viktigt att synliggöra, ta tillvara på och utveckla kompetensen hos kandidater och befintliga medarbetare. När fördomar och magkänsla kommer emellan riskerar vi att gå miste om värdefull kompetens vilket i förlängningen riskerar att skada företagets arbetsgivarvarumärke.
En större mångfald ger dessutom fler perspektiv som kan leda till nya tjänster, produkter och kundgrupper. En arbetsplats där alla får plats och är välkomna ökar dessutom sannolikheten att medarbetarna trivs. Välmående och engagerade medarbetare stannar längre i organisationen och kommer arbeta bättre.
Är du nyfiken på hur ert företag kan utforma bättre och snyggare jobbannonser som framhäver ert företags arbetsgivarvarumärke och värderingar? Vi på Jobylon hjälper dig att hantera kandidater på ett enklare och smidigare sätt – och dessutom utforma fördomsfria urvalsfrågor och anonymiserade rekryteringsprocesser. Klicka här för att läsa mer!
Senast uppdaterad: