Personlighetstester i rekruttering: en essensiell guide

I dagens dynamiske arbeidsmarked er det avgjørende for bedrifter å ikke bare finne kvalifiserte kandidater, men også de som passer best inn i organisasjonens kultur og verdisett. Personlighetstester spiller en nøkkelrolle i dette ved å gi innsikt i kandidatenes atferdsegenskaper og potensielle tilpasning til team og organisasjon. Personlighetstester gir en dypere forståelse av kandidatenes personlighetstrekk og hvordan disse kan påvirke deres ytelse og tilpasning i en bestemt rolle og arbeidsmiljø.

Dette kommer du til å lære:

• Bruksområder for personlighetstester 
• Fordelene ved å bruke personlighetstester i rekruttering 
• Eksempler på personlighetstester
• Sømløse ATS-integrasjoner
• Avsluttende tanker

Hvorfor personlighetstester er viktige i rekrutteringsarbeidet: 

En talentvurdering er en metode som brukes av organisasjoner for å evaluere kandidatenes egnethet for en bestemt rolle. Den omfatter vanligvis ulike tester og vurderinger som er utformet for å måle kandidatens ferdigheter, kunnskaper, personlighet og andre egenskaper i forhold til jobbkravene. Denne evalueringsmetoden går lenger enn det som står på CV-en og som kommer frem i intervjuer, og gir et mer helhetlig bilde av kandidatens egnethet. Det er en viktig del av moderne rekrutteringsstrategier, og gjør det mulig for rekrutteringsteamene å ta mer informerte og objektive beslutninger.

1. Objektivitet og rettferdighet:

Personlighetstester bidrar til objektivitet i rekrutteringsprosessen. De tilbyr standardiserte kriterier for å vurdere kandidater, noe som reduserer ubevisste fordommer som ofte kan forekomme i intervjuer.

2. Effektiv kandidatfiltrering:

Disse testene hjelper arbeidsgivere med å raskt identifisere kandidater som ikke møter de nødvendige personlighetskriteriene, noe som sparer tid og ressurser i rekrutteringsprosessen.

3. Forutsi fremtidige prestasjoner:

Personlighetstester gir innsikt i hvordan en kandidat potensielt vil vokse og bidra i organisasjonen, noe som er viktig for langsiktig planlegging og suksess.

4. Bedre matchmaking:

Disse testene sørger for at kandidatens personlighetstrekk er i tråd med organisasjonens kultur og kravene til stillingen, noe som fremmer en harmonisk arbeidsrelasjon.

Personlighetstester gir en grundig analyse av kandidatens atferdsegenskaper. De er avgjørende for roller som krever gode menneskelige ferdigheter, teamarbeid, kundeinteraksjon eller lederegenskaper, for eksempel i kundeservice- eller lederstillinger. Disse vurderingene er avgjørende for å avgjøre hvor godt en kandidats egenskaper passer inn i organisasjonskulturen og rollekravene, noe som legger til rette for en harmonisk integrering i teamet. De kan brukes til ulike formål i både personlige og profesjonelle sammenhenger. Her er noen eksempler og bruksområder for personlighetstester:

Bruksområder for personlighetstester:

Rekruttering av ansatte:

Arbeidsgivere bruker personlighetstester for å vurdere kandidatenes egnethet for spesifikke roller og for å sikre at de passer inn i organisasjonens kultur. DiSC-testen kan for eksempel bidra til å identifisere kandidater med en kommunikasjonsstil som passer til jobbkravene.

Teambuilding: 

Personlighetstester brukes til å bygge mer effektive og harmoniske team. Ved å forstå teammedlemmenes personlighetstrekk kan lederne fordele oppgaver og ansvarsområder deretter, noe som forbedrer samarbeidet.

Personlig utvikling:

Personer bruker personlighetstester for å bli mer bevisst på seg selv og utvikle seg personlig. Forståelse av egne styrker og svakheter kan gi veiledning i karrierevalg og selvutvikling.

Konfliktløsning:

I både personlige og profesjonelle sammenhenger kan personlighetstester bidra til å løse konflikter ved å gi innsikt i de underliggende årsakene til uenigheter og forskjeller i kommunikasjonsstiler.

Lederutvikling: 

Organisasjoner bruker personlighetstester til å identifisere ledere med stort potensial og tilbyr skreddersydde utviklingsplaner for å forbedre lederegenskapene deres.

Personlighetstester kan brukes på ulike måter for å forbedre personlige og profesjonelle interaksjoner, teamdynamikk og beslutningsprosesser. Hvis du vil vite mer om hvordan personlighetstester kan integreres i prosessene dine og hvilken verdi de har for organisasjonen, anbefaler vi at du leser et kundecase fra Koenigsegg Automotive, Alva og Jobylon.

Fordelene ved å bruke personlighetstester i rekruttering:

Datadrevne og objektive beslutninger: 

Tradisjonelt har magefølelse veid tungt i rekruttering, men personlighetstester tilbyr en evidensbasert tilnærming. Ved å basere seg på konkret og objektiv informasjon kan rekrutteringsansvarlige ta mer velinformerte og pålitelige beslutninger, noe som reduserer usikkerheten og gjør rekrutteringsprosessen mer effektiv. Denne evidensbaserte tilnærmingen sikrer at rekrutteringsbeslutningene er rasjonelle, balanserte og velbegrunnede, og eliminerer risikoen forbundet med subjektive vurderinger.

Redusert turnover: 

Feilansettelser påvirker teamets moral og krever ekstra ressurser. Personlighetstester bidrar til å sikre at kandidatens egenskaper og verdier matcher jobben og bedriftskulturen, noe som reduserer turnover og fremmer et positivt arbeidsmiljø.

Fremme mangfold:

Personlighetstester er designet for å være objektive og nøytrale, noe som gir en rettferdig og inkluderende rekrutteringsprosess. Dette bidrar til en rikere organisasjonskultur og fremmer kreativitet og innovasjon.

Effektiv sammenligning av kandidater: 

Når kandidater har lignende kvalifikasjoner, gir personlighetstester dypere innsikt for å sammenligne dem mer rettferdig. Dette gir klarhet og hjelper med å velge den mest egnede kandidaten for stillingen.

Effektive volumansettelser: 

Ved høyt antall søkere fungerer personlighetstester som et effektivt screeningverktøy for å filtrere ut mindre passende kandidater, redusere det manuelle arbeidet med CV-gjennomgang og fokusere på kvalitetskandidater.

Eksempler på personlighetstester

I rekrutteringsprosesser er det viktig å forstå kandidatenes personlighet og hvordan den passer inn i teamet og organisasjonen. Her er noen eksempler på populære personlighetstester som ofte brukes:

Myers-Briggs Type Indicator (MBTI): Denne testen klassifiserer personer i én av 16 personlighetstyper basert på preferanser i fire dimensjoner: ekstraversjon vs. introversjon, sansning vs. intuisjon, tenkning vs. følelse, og dømmekraft vs. oppfattelse. Den er nyttig for å forstå individuelle forskjeller og kommunikasjonsstiler.

DiSC personlighetstest: DiSC fokuserer på fire hovedtrekk: Dominans, innflytelse, stabilitet og samvittighetsfullhet. Den brukes til å forbedre teamarbeid og personlig utvikling ved å belyse ulike kommunikasjons- og atferdsstiler.

Enneagrammet: Denne testen identifiserer ni personlighetstyper, hver med sine unike drivkrefter og atferdsmønstre. Enneagrammet brukes ofte for dypere personlig innsikt og selvutvikling.

Big Five personlighetstest (Femfaktormodellen): Denne testen evaluerer fem hovedtrekk: Åpenhet, samvittighetsfullhet, utadvendthet, vennlighet og nevrotisisme. Den er kjent for sin vitenskapelige nøyaktighet og brukes både i profesjonelle og akademiske sammenhenger.

Disse testene tilbyr ulike perspektiver på personlighet og atferd, noe som er viktig informasjon i rekrutteringsprosessen. Ved å forstå kandidatenes personlighetstrekk, kan arbeidsgivere bedre vurdere hvem som vil passe inn i organisasjonens kultur og møte stillingens krav.

Sømløse ATS-integrasjoner: 

Avsluttende tanker

Integrering av personlighetstester i rekrutteringsprosesser gir en dypere og mer objektiv forståelse av kandidater, noe som er essensielt for å finne personer som passer inn i både rollen og organisasjonens kultur. 

Ved å integrere personlighetstester i rekrutteringsprosessen, kan bedrifter ta mer informerte beslutninger som støttes av data og objektive vurderinger, noe som reduserer risikoen for subjektivitet og fordommer. Dette leder ikke bare til mer vellykkede ansettelser, men også til en mer effektiv og rettferdig rekrutteringsprosess.

I tillegg bidrar personlighetstester til å fremme mangfold og inkludering i arbeidsplassen. Ved å vurdere kandidater basert på deres individuelle egenskaper og potensial, fremfor forhåndsbestemte stereotyper eller antagelser, kan bedrifter bygge sterkere, mer varierte team som er bedre rustet til å møte fremtidens utfordringer.

Til slutt er det viktig å merke seg at mens personlighetstester er et kraftig verktøy i rekruttering, bør de brukes som en del av en større helhetlig vurderingsprosess. De bør balanseres med andre evalueringsteknikker, som intervjuer, ferdighetstester og referansesjekker, for å sikre en helhetlig forståelse av hver kandidat.

Ved å integrere personlighetstester i rekrutteringsstrategiene, kan bedrifter ikke bare forbedre kvaliteten på sine ansettelser, men også styrke sin organisasjonskultur og arbeidsmiljø, noe som er avgjørende for langvarig suksess og vekst i enhver organisasjon.